İşe İade Davası; İşe İade, 4857 Sayılı İş Kanununun fesih bildirimine itiraz ve usulü başlığı altında 20. maddesinde denilmektedir ki ’ İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.’
Böylelikle İş sözleşmesi feshedilen işçi feshin geçersiz olduğunu iddia ediyorsa feshin tebliğinden itibaren iş güvencesinden yararlanarak 1 ay içinde işe iade talebinde bulunabilir.
İŞE İADE DAVASI NEDİR ?
İş sözleşmesi herhangi bir nedene dayanılmadan feshedilmişse veya bir nedene dayanılmış ancak işçi geçerli, haklı bir neden olmadığını düşünüyorsa bu hallerde işçinin fesih bildirimin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde öncelikle dava şartı olan arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Arabulucuk görüşmesi tamamlandıktan sonra eğer anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlenme tarihi dikkate alınarak iki hafta içinde işe iade talebiyle yetkili İş Mahkemesinde İşe İade davası açılabilmektedir. Arabulucuya başvurmak dava şartı olduğundan eğer doğrudan mahkemeye başvurulursa usulden reddedilir. Bu halde red kararının kesinleşmesinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurmak mümkündür.
Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
Şayet mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa en az 4 ay en fazla 8 aylık maaşına eş değer olan tazminatı ödemekle mükelleftir. Talep doğrultusunda tazminat miktarı mahkeme tarafından belirlenmektedir. Kararın kesinleşmesine kadar işçi çalışmadığından geçen süre zarfında hakim işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş olan haklarının ücret karşılığını işverenin ödemesine karar verir.
İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI
Öncelikle belirtmek gerekir ki bir işçi avukatına bu hususta başvurmak olası bir hak kaybının önüne geçebilecektir.
4857 Sayılı Kanunun 18. maddesinde işe iade davasının şartları sayılmıştır. Şöyle ki ;
1- İşçinin İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olması gerekmektedir. İş Kanunu madde 4 te bahsi geçen çalışanlar için İş Kanunu uygulanmayacağından iş güvencesi kapsamında değildir. Şöyle ki ;
İstisnalar
Madde 4 – Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (…)[4] çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, bu kanun hükümlerine tabidir.
2- İş yerinde en az 30 işçi çalışmalıdır. Bu sayı 30 işçinin altında ise işe iade davası açılamayacaktır. İşverenin birden fazla şubesi olması halinde işçiler farklı şehirlerde olsalar bile aynı işverenin işçisi olduklarından toplam işçi sayısına bakılmaktadır. İşçinin çalıştığı o iş yerindeki sayının azlığı önem arz etmemektedir. İşverenin himayesinde toplam işçi sayısının 30 olması yeterlidir.
Merak edilen bir diğer husus iş yerinde aktif olarak çalışan 30 kişiden az örneğin 28 kişi bulunuyorsa ancak 2 kişinin de işe iade davası o tarihte devam ediyorsa halen iş yerinde çalışıyormuş gibi göründüğünden ve yapılan hesaplamalar neticesinde tazminata o süre de dahil olacağından bu 2 işçi de dahil edilerek toplam 30 işçi sayısına ulaşılmış olmaktadır ve işe iade davasının şartı sağlanmış olmaktadır. Nitekim Yargıtay Kararları da bu doğrultudadır.
İş yerinde yapılan araştırmaya göre toplam sayının 29 olduğu görülmektedir. Ancak fesih bildirim tarihi olan 24.09.2010 tarihinde söz konusu şirketlere ait tüm Türkiye genelinde başka işyerlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmamıştır. Yine dosya içerisinde davacıdan önce iş sözleşmesi feshedilip işe iade davası açan başka bir işçiye ait Trabzon İş Mahkemesi’nde görülen bir dava olduğu da görülmektedir, söz konusu işçinin işe iade davasının sonucu da yukarıda anlatılan ilkelere göre araştırılıp değerlendirilmelidir. Buna göre gerekli araştırmanın yapılarak 30 ve daha fazla işçi çalıştığı tespit edilirse şimdiki gibi, 30’dan az işçi çalıştığı tespit edilirse davanın reddine karar verilmelidir. Eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Sonuç olarak temyiz olunan kararın bozulmasına karar verilmiştir. ( 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamı)
3- İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmelidir. İşçinin feshetmesi halinde işe iade davası hakkı söz konusu olmayacaktır.
4- İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır. 6 ay ve daha fazla kıdeme sahip işçi diğer gerekli şartları da sağlıyorsa işe iade davası açabilir. İş kanununda çalışma süresinden sayılan haller düzenlenmiş olup kıdem tespiti açısından incelenmesi faydalı olacaktır. Şayet işçi, iş yerinde 6 aydan daha kısa süre çalışmışsa işveren herhangi bir sebep göstermeden veya gösterilen sebebin haklı olup olmasına bakılmadan sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Kıdem hesabı yapılırken kanunun 66. maddesindeki haller dikkate alınmaktadır.
5- İşçinin, işveren vekili olmaması gerekmektedir. İşletmeden sorumlu veya iş yerinin bir kısmını idare eden, yöneten konumda ise işe iade davası açılamayacaktır.
6- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Şayet belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa gerekli şart sağlanamadığından işe iade davası açılması mümkün değildir. Dolayısıyla iş güvencesinden belirli süreli iş sözleşmesine tabi olan işçiler faydalanamayacaktır.
7.İşveren tarafından yapılan fesih geçersiz nedene dayanılarak yapılmalıdır. İş Kanunu madde 18/3 te sayılan hallerde fesih geçersiz sayılacaktır.
İş Kanunu madde 18/3 Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Geçerli fesihlerin ne olduğu konusunda örnek verecek olursak ;
1)işçinin verimsiz olması
2)ülkedeki ekonomik kriz
3) işçinin iş yerinde huzursuzluk, taşkınlık çıkarması
4)işçinin iş arkadaşlarına karşı saygısız davranışları, sorumluluk almaması gibi durumlar örnek gösterilebilir. Bu sebepler dosyanın içeriğine göre değişkenlik gösterecektir.
8.Yer altı işerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmamaktadır.
6 AY DOLMADAN İŞE İADE DAVASI
Kural olarak İşe İade davası açılabilmesi için 4857 Sayılı Kanunun 18. Maddesinde 6 aylık kıdem şartı aranmaktadır. Ancak 6 aylık sürenin tamamlanmasına birkaç gün kalmadan işveren tarafından yapılan feshin kötü niyetli olma ihtimali gündeme gelmektedir. Nitekim Yargıtay İçtihatlarından da anlaşılmaktadır ki esas olan 6 aylık kıdemin doldurulması olsa da işçinin hak kaybına uğramaması açısından hakkaniyetli davranarak birkaç gün göz ardı edilmiş ve dava şartının sağlanmış olduğu kabul edilmiştir. Netice itibariyle işçi iş güvencesinden faydalanarak işe iade davası açabilmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/17876 E. 2015/26144 K. Sayılı kararına göre; işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.” denilmektedir.
Ancak işveren tarafından 6 aylık kıdemin dolmasından birkaç gün öncesinde fesih yapılması tek başına kötü niyetli olduğu anlamını taşımamaktadır. Kötü niyetli olduğunun ispatı da işçiye düşmektedir. Bu hususta takdir mahkemenin olacaktır. Bu hususta bir avukat desteği davanızı kazanma yolunda büyük önem arz etmektedir.
6 aylık kıdem şartı hesaplanırken işçinin deneme süresi, çalışma süresinden sayılan kanunda yazılı hallerin de dikkate alınması işçinin hak kaybını minimum düzeye indirecektir.
İŞE İADE İHTARNAME ÖRNEĞİ
İHTAR EDEN :
TC :
ADRES :
VEKİLİ :
MUHATAP :
TC :
ADRES :
AÇIKLAMALAR
İşverenliğinizce ../../…. tarihinde yapılan iş akdinin feshi …..İş Mahkemesinin …../…… Esas ……/….. Sayılı ../../…. tarihli kararı ile geçersiz kılınmıştır. Bu nedenle müvekkilin işe iadesine karar verilmiş olup verilen karar kesinleşmiştir.
Mahkemenin vermiş olduğu gerekçeli kararda işçinin işe iadesine, şayet işe iade gerçekleştirilmeyecekse 4857 Sayılı Kanunun 21/3 maddesi gereğince boşta geçen 4 aylık brüt ücret tutarında tazminatın müvekkile ödenmesi gerekmektedir.
Netice itibariyle kesinleşen mahkeme kararı gereğince müvekkilin işyerinizde daha evvelinde çalışmış olduğu mevkide çalışmak üzere işe iadesinin gerçekleşmesi talebimizi bildirmekteyiz.
İHTAR EDEN VEKİLİ
Av. ŞERİFCAN BADILLI
İŞE İADE DAVASI SÜRESİ
İşveren tarafından yapılan haksız feshin işçiye tebliğinden itibaren 1 ay içinde işçi dava şartı olan arabulucuya başvurmak zorundadır. Eğer başvurulmazsa usulden reddedilir. Arabulucu görüşmesi sona erdikten sonra şayet taraflar anlaşamadıysa son tutanağın tanzim edildiği tarih dikkate alınarak 2 hafta içinde İş Mahkemesine işe iade talebiyle başvurulmalıdır. İş Kanunu 21/3. maddesinden anlaşılacağı üzere dava ivedilikle sonuçlandırılır ancak mahkemelerin iş yükünün fazla olmasından kaynaklı bu süre uzayabilmektedir.
İŞE İADE TAZMİNATI
İş Kanununun 21. maddesi gereğince geçersiz feshin sonucunda işe iade davası açılır ve işveren işçiyi işe başlatmazsa en az dört aylık en fazla 8 aylık tazminat ödemekle yükümlüdür. İş kanunu 21/3 maddesi gereğince de kararın kesinleşmesine kadar işçinin hak kaybına uğramaması için çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar ücret ödenir.
İşverenin işçiyi işe başlatma veya başlatmama durumunu ayrı ayrı değerlendirecek olursak; şayet işveren işçiyi işe alırsa işçi hem boşta geçen sürenin tazminatını alır hem de işine geri dönmüş olur. Ancak işveren işçiyi işe almak istemezse en az 4 ay en fazla 8 aylık tazminatı ödemek zorundadır.
Tazminat hesaplamasını mahkeme bilirkişi yapmaktadır fakat bilirkişi raporlarında sıkça hatalara rastlanmaktadır. Bu nedenle bir iş avukatına, işçi avukatına ihtiyacınız olacaktır. Davanın baştan sona takibi için Teko Hukuk Bürosu olarak iş hukuku alanında hizmet vermekteyiz.
KAMU İŞÇİSİ İŞE İADE DAVASI
Kamu işçisi İş Kanuna tabi olduğundan yukarıda anlatmış olduğumuz tüm şartlar kamu işçileri için de geçerlidir. Kamu işçisi iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini düşünüyorsa veya fesih yapılırken herhangi bir neden öne sürülmemişse işveren kamuya yönelik işe iade talebinde bulunabilecektir. Fesih bildirimi yapılan tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Dava şartı olduğundan arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açma yoluna gidilirse usulden reddedilecektir. Ancak red alınsa bile red kararından itibaren arabulucuya 2 hafta içinde başvurmak mümkündür. Arabulucu yönetiminde yapılan görüşmede anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten dikkate alınarak yetkili İş Mahkemesinde işe iade davası açılabilmektedir.
Mahkeme işe iadenin gerçekleşmesi yönünde karar verirse işveren işçiyi eski çalıştığı konuma veya bir benzerine almak zorundadır. İşveren işe almazsa kamu işçisi en fazla 4 aylık tazminat olacak şekilde boşta geçen sürenin karşılığını alır. Kamu tarafında işe iade sağlansa bile boşta geçen sürenin tazminatını işçi almaya hak kazanmıştır. Bunun yanında işe iade sağlanmazsa en az 4 ay ile en fazla 8 aylık ücretin karşılığı olacak şekilde mahkemenin takdirine bağlı olarak tazminat talep edilebilecektir.
kamu işçisinin taşıması gereken şartlar İş Kanunu madde 18’de sıralanmıştır. Şöyle ki;
1- İşçi, İş Kanuna veya Basın İş Kanuna tabi olmalıdır. Kamu işçisi İş Kanununa tabidir.
2- İş yerinde en az 30 işçi çalışmalıdır. Kamuya bağlı işçi sayısının bu şartı sağladığı açıktır.
3-İş Sözleşmesini Kamu işçisi feshetmemelidir. Kamu tarafından fesih bildirimi kamu işçisine yapılmalıdır. Bunun yanında feshin içeriği incelenmeli ve geçersiz olduğu kanaatine varılırsa işe iade davası açılmalıdır. Yalnızca kamu tarafından yapılan fesih yeterli olmayacaktır.
4- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan kamu işçisi iş güvencesinden faydalanmayacaktır.
5- Kamu işçisinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır. Şayet 6 aydan az bir süreyle çalışmışsa şart sağlanmadığından işe iade mümkün olmayacaktır.
6- Kamu tarafından işçinin sözleşmesi haksız nedenle feshedilmelidir. Haklı nedene dayanırsa şayet işe iade gerçekleştirilmeyecektir. Örneğin kamu işçisi işini gereği gibi yerine getirmiyorsa bu halde yapılan fesih haklı bir nedene dayanmış olacaktır. İş Kanunu madde 18/3 te sayılan hallerde fesih geçersiz sayılacaktır.
İŞE İADE DAVASINI KAZANDIM AMA ÇALIŞIYORUM
Yukarıda bahsetmiş olduğumuz üzere dava süresinin mahkemelerin iş yoğunluğuna göre değişmektedir. Kısa sürede sonuçlanan davalar olmakla birlikte bir yıldan uzun süren davalar da olmaktadır.Bu nedenle işçinin işe iade beklemek yerine başka bir işyerinde çalışması hayatın olağan akışında oldukça normal bir durumdur. İş Kanunundan anlaşılacağı üzere bu konuda herhangi bir şart konulmamıştır. Bu nedenle işçinin işe iade davası devam ederken veya işe iade davasını kazanması halinde başka bir iş yerinde çalışmasının herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Ancak işçiler tarafından hak kaybına uğrayıp uğramayacakları merak edilmektedir. Yargıtayın uygulaması da işçinin işe iade davası devam ederken başka bir iş yerinde çalışması herhangi bir önem arzetmediği yönünde olup aslolan yukarıda sıralamış olduğumuz şartları sağlamış olmasını yeterli görmektedir.
Yargıtayın 9. Hukuk Dairesinin 2007 tarihli kararında’ 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/1 maddesine göre, feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde iççiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Aynı maddenin 3. fıkrası uyarınca da, kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödeneceği belirtilmiştir. Görüldüğü gibi gerek işe başlatmama tazminatının belirlenmesi ve gerekse boşta geçen süre ücret ve diğer hakların ödenmesi, işe başlatmama ve başvuru şartlarına bağlanmıştır. İşçinin yargılama sırasında yada boşta geçen süre içerisinde başka bir işyerinde çalışması, bu tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilememektedir.’’ denilmektedir.
Nitekim öğreti de yargılama süresinin uzunluğu ve hayatın devam ettiği gözetilerek işçinin işe iade davası süresince başka bir işyerinde çalışıyor olması işe iade davası ve sonrasında samimiyetsiz olduğu kanısına varmak için yeterli delil oluşturmayacağı yönündedir.
Yargıtay Genel Hukuk Kurulunun bir kararında ’Bununla birlikte davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği 26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de, iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez. O hâlde Mahkemenin davacının süresinde işverene işe başlatılması için müracaat ettiğine dair kabulü ve bu kabul çerçevesinde davaya konu edilen alacakları hüküm altına alması doğru olmuştur. ’ denilmektedir.
YAZAN
AV. ŞERİFCAN BADILLI ve STJ. AV. KADER DOĞAN