Performans Düşüklüğü Sebebiyle Fesih Nedir?

Performans Düşüklüğü Sebebiyle Fesih Nedir?; İş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanununun 8.maddesine göre; “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir”. 

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi çeşitli nedenlerden ötürü sona erebilmektedir. İş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından İş Kanununun 18.maddesindeki geçerli nedenlerden yahut 24 ve 25.maddesindeki haklı nedenlerden dolayı feshedilebilir. Bu yazımızın konusu olan performans düşüklüğü sebebiyle fesih, madde 18’de düzenlenen, işçiden kaynaklanan ve dolayısıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi sonucunu doğurabilecek bir nedendir. İş Kanununun 18.maddesine göre: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. Görüleceği üzere işçinin performans düşüklüğü nedeniyle fesih, işveren açısından geçerli bir neden oluşturmaktadır.

Performans Düşüklüğü Sebebiyle Fesih

Performans düşüklüğünün ne anlama geldiğini İş Kanunu madde 18’in gerekçesi bize açıklamaktadır. Madde gerekçesine göre performans düşüklüğü; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir. 

İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. Fakat burada önemli kriter, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabileceğidir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Dolayısıyla burada iş sözleşmesinin feshi son çare olarak düşünülmelidir. Örneğin eğer işçinin performans düşüklüğü dönemsel ise, süreklilik arz etmiyorsa bu durumun fesih için geçerli bir neden oluşturmayacağını söylemek mümkündür. Ayrıca işçinin performans düşüklüğü çalışmış olduğu pozisyondan kaynaklanıyorsa ve eğer başka bir pozisyonda istihdam edilmesi mümkün ise yine geçerli bir fesih nedeninin varlığından söz edilemeyecektir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Tazminat

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yukarıda da açıkladığımız gibi İş Kanununun 18.maddesinde düzenlenen ve geçerli nedene dayanan bir fesihtir. İşçinin 18.maddede düzenlenen nedenlere dayanılarak iş sözleşmesi sonlandırılabilmesi için işveren tarafından ihbar süresine uyulmalıdır. İhbar süresi işçinin kıdemine göre değişkenlik gösterebilecektir. Kanunun 17.maddesinde; 

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.”

Hükmü mevcuttur. Dolayısıyla işverenin performans düşüklüğü sebebiyle işçisinin sözleşmesini feshedebilmesi için bu sürelere uyması gerekmektedir. Şayet işveren bildirim sürelerine uymaksızın işçiyi işten çıkarırsa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Böyle bir durum yaşanması halinde bir işçi avukatına başvurmanız süreci sağlıklı yönetebilmek açısından faydalı olacaktır. İşçi avukatı, süreci yönetmede önemli rol oynamaktadır.

Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte işçi tazminata hak kazanabilir. Fakat işçinin iş güvencesi kapsamında çalışan işçi olup olmamasına göre alabileceği tazminatlar da değişkenlik gösterecektir. 

İş güvencesi, iş ilişkilerinde işverene nazaran daha zayıf konumda bulunan işçinin korunması ve bu doğrultuda işverenlerin işçileri keyfi şekilde işten çıkarmalarını önlemek amacıyla getirilen düzenlemedir. Fakat her işçi iş güvencesine sahip değildir. İşçinin iş güvencesi kapsamında çalışan bir işçi olabilmesi için bazı şartların varlığı gerekmektedir. Bu şartlar aşağıdaki gibidir:

1. İşçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanununa tabi olarak çalışan bir işçi olması
2. İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması
3. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması
4. İşçinin belirli düzeyde işveren vekili olmaması

Yukarıdaki şartların varlığı halinde işçi iş güvencesine sahip olacaktır. 

İşçi iş güvencesi kapsamında ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından performans düşüklüğü nedeniyle feshedilmesi halinde işe iade davası açabilmekle beraber iş güvencesi tazminatı, kıdem tazminatı ve eğer işveren tarafından fesih bildirim sürelerine uyulmamış ise ihbar tazminatı talep edebilecektir.

İşçi iş güvencesi kapsamında değil ise kötü niyet ve sendikal tazminat, maddi manevi tazminat, kıdem tazminatı ve yine eğer işveren tarafından fesih bildirim sürelerine uyulmamış ise ihbar tazminatı talep edebilecektir. İş hukuku alanında uzman bir işçi avukatına başvurmanız faydanıza olacaktır. Teko Hukuk Bürosu olarak iş hukuku alanında deneyimli ve uzman bir kadro ile müvekkillerimize hizmet vermekteyiz.. Teko Hukuk Bürosu avukatlarından sitemizde yer alan telefon numarası veya Whatsapp üzerinden iletişime geçerek performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi konusunda bilgi alabilirsiniz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Kodu

İşten çıkış kodları işçinin iş sözleşmesinin ne sebeple sona erdiğini gösteren kodlardır. İş sözleşmesi sona erdiğinde işveren Sosyal Güvenlik Kurumuna işçinin işten ayrıldığına dair bir işten ayrılış bildirgesi vermektedir. İşten ayrılış bildirgesi işçilerin hangi sebeplerle işten ayrıldığının kurumlar tarafından bilinmesini sağlayan bir belgedir. Bu işten ayrılış bildirgesinde işçinin işten ayrılma sebebine göre bir kod bulunmaktadır. Daha basit bir anlatımla her kodun karşılığı bir işten ayrılış sebebine karşılık gelmektedir. Performans düşüklüğü sebebiyle işçinin iş sözleşmesini fesheden işverenin Sosyal Güvenlik Kurumuna vereceği işten ayrılış bildirgesinde yazacak olan kod 4’tür. Kod 4 belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi isimli koddur.

İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılmasında İşsizlik Maaşı

İşsizlik maaşı, bir diğer adıyla işsizlik ödeneği İşsizlik Sigortası Kanununda belirtilen şartları taşımak koşuluyla işçilere verilen ve işçinin işsiz kalmış olmaları sebebiyle uğradıkları gelir kaybını önlemek, ekonomik olarak desteklenmeleri için devlet tarafından sağlanan bir ödenektir. İşsizlik maaşı alabilmenin şartları şunlardır:

1. Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
2. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,
3. Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
4. Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.

Anılan şartların sağlanması halinde performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde de işçi işsizlik maaşı alabilmektedir.

İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılmasına İlişkin Yargıtay Kararları

 Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2014/11928 E.  ,  2014/29096 K. Sayılı ilamında;

“Mahkemece davacının performansının objektif olarak ölçüldüğü kabul edilmişse de, yukarıda anlatıldığı şekilde objektif performans ölçümü için işçiye performans kriterlerinin, hedeflerin önceden tebliğ edilmesi gerekir. Davacıya hatalı işlem sayısının/oranının ne olması gerektiği, yine işlem sayısının ne kadar olması gerektiği konusunda önceden bir bildirim yapıldığına dair belge sunulmamıştır.. Davacı günlük, haftalık veya aylık yapması gereken işlem sayısı konusunda önceden bilgilendirilmemiştir. Performans değerlendirme dönemi sonunda diğer çalışanların işlem sayıları ve hata oranları dikkate alınarak ölçümleme yapılması performans ölçümünün objektif olmadığını gösterir.

Çalışan diğer çalışanların yaptığı işlem sayısını veya hata oranlarını önceden bilemeyeceği için ulaşması gerektiği hedefi de bilemeyecektir. Bu nedenle davalı banka tarafından yapılan feshin geçerli olmadığının kabulü gerekirken hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.” Şeklinde hüküm kurmuştur. Görüleceği üzere Yargıtayın önüne gelen bu dosyada vermiş olduğu karar esasen performans ölçüm kriterlerinin objektif olmadığı ve işyerindeki hedeflerin işçiye bildirilmemesine dayanmaktadır. Zira bu hususları işçiye bildirmeksizin işçinin performansının yetersiz olduğundan bahisle iş sözleşmesini feshetmek hakkaniyete aykırı olacaktır.

Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 2014/10451 E.  ,  2014/16609 K. Sayılı ilamında;

“Dosya içeriğine göre davacının iş akdi davalı işverence performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacının davalı işyerinde tıbbi tanıtım mümessili olarak çalıştığı, doktor ve hastane ziyaretleri ile ilaç tanıtımı yaptığı, buna göre davacının asıl görevinin ilaç tanıtımı olduğu, tanıtım sonrası ilaçların satılması ise hasta sayısı, hastanın bağlı olduğu sosyal güvenlik kurumu, doktorun tercihi, eczacı ve hastanelerin talebi gibi tanıtım dışındaki dış etkenlere bağlı olduğu, salt satış oranına bağlı olarak dış etkenler dikkate alınmadan verimlilik değerlendirmesinin objektif olmayacağı, ayrıca davacı ile yapılan 07.02.2012, 25.04.2012,13.08.2012 tarihli koçluk formlarında bölüm ve ürün stratejilerine uygun tanıtım yönünde davacının başarılı olduğu, ürün ve kartlar ile ilgili mesajları doğru aktardığı ikili ilişkiler ve sosyal iletişim kurma becerisinin de beklenenin üzerinde olduğu bölge müdürünce ifade edilmiştir.

Davacıya bütün bu formlarda reçete isteme ve reçete sayısını arttırma yönünde baskı yapıldığı görülmektedir. Ayrıca davalı tarafça dosyaya ibraz edilen … Personeli Tanıtım Yönetmeliğinin 4. Bölümünde Gelişim Değerlendirme ve Takip aşamasını düzenleyen 5. maddesinde tanıtım alanında yetersizliği mevcut personelin gelişim planın yapılarak desteklenmesi ve başarısız olması durumunda ihtar edilerek yine desteklenmesi ve ikinci kez ihtar edilip bu süreçten sonra da gelişim planı sonucunda başarısız olması halinde iş akdinin feshedileceği düzenlemesi mevcuttur. 13.08.2012 koçluk formunda davacının gelişim takip aksiyon bitiş tarihi 23.10.2012 tarihi belirtilmiş olmasına rağmen davalı tarafça bu aşama gözetilmeksizin 19.9.2012 tarihinde savunması talep edilmiş ve davacının aynı tarihli savunmasında belirtilen hususlar dikkate alınmaksızın 22.09.2012 tarihinde iş akdi feshedilmiştir.

Davacının doktor, hastane ve eczane ziyaretlerinin tam olarak yerine getirmediği yani tanıtım faaliyetini yerine getirmediği iddia ve ispat edilmemiştir. Salt davacı dışında gerçekleşen tanıtımın reçeteye dönüşmemesi kısmı yukarıda belirtildiği üzere davacı dışında gerçekleşen olgularla da ilişkilidir. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi isabetsiz olmuştur.”

Yargıtay bu kararında işçinin verimlilik düzeyinin kendi yeterliliği ve kapasitesi haricinde başka etkenlere bağlı olduğu durumlarda, işçinin performansının ölçümünün bu dış etkenler de göz önüne alınarak yapılması gerektiğini, dış etkenler nazara alınmadan yapılan performans ölçümünün objektif olmayacağını vurgulamıştır. 

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/4391 E., 2016/8053 K. Sayılı ilamında;

“Somut olayda, davacının iş sözleşmesi performans düşüklüğü sebebiyle feshedilmiştir. Her ne kadar mahkemece davacının performans düşüklüğünün ve davacıya bu konuda eğitim verildiğinin ve davalı işyerinde objektif, önceden öngörülebilir bir şekilde belirlenmiş bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğunun davalı tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin geçersiz olduğu sonucuna ulaşılmışsa da, dosya kapsamından davacının 2012 yılından itibaren performans düşüklüğü gösterdiği, açıklar verdiği, savunmalarında da bu hususu kabul ettiği, işyerinde 2010 yılından itibaren gelişim planları yapıldığı, gelişim planlarında ölçüm kriterleri belirtildiği, puanlarının olması gerekenden devamlı düşük olduğu ve şeflik toplantılarına biçimsel bir üslupla geçerli bir mazeret bildirmeksizin katılmadığı anlaşılmaktadır.

İşçinin bu davranışlar karşısında işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebebin varlığının kabul edilmesi gerekirken mahkemece aksi kanaatle yazlı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir.”

Yargıtay yukarıdaki kararında performans düşüklüğü söz konusu olduğunda işçilere bu konuda eğitim verildiğinin, işyerinde objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğunu işverenin ispatlaması gerektiği yönünde karar vermiştir. Öte yandan bu hususlar işveren tarafından ispatlanmasa dahi dosyaya sunulu delillerden anlaşılacağı üzere işçinin de yaklaşık 4 senedir performansının düşük olduğunu, işyerinde yaklaşık 6 senedir gelişim planları yapıldığını kabul ettiği ve şeflik toplantılarına mazeretsiz katılmadığı sabit olduğundan işçinin iş sözleşmesinin feshinin performans düşüklüğü anlamında geçerli bir sebebe dayandığına hükmetmiştir.

Yukarıdaki kararlardan görüleceği üzere Yargıtay işçinin işten çıkarılmasında performans düşüklüğünün geçerli bir neden olabilmesi için bazı ölçüm kriterleri öngörmüştür. Yargıtayın kabul ettiği performans ölçüm kriterleri şunlardır:

1. Performans ölçüm sistemi objektif olmalı ve çalışanların görev alanlarının özelliklerine göre belirlenmelidir.
2. Hangi kriterlere göre performans değerlendirmesi yapılacağı işçiye önceden tebliğ edilmelidir.
3. Çalışanlara eşit davranılmalıdır.
4. Performans düşüklüğü devamlılık arz etmeli, performansı düşük işçinin başka yer veya pozisyonda istihdamı mümkün olmamalıdır.
5. Çalışana düşük performansla ilgili bildirim-uyarı yapılmalı ve performansını yükseltmeye yönelik olanaklar sağlanmalıdır.
6. Performansı yükseltmeye yönelik olanak ve çalışmalara rağmen çalışan gelişim göstermemelidir.

Performans düşüklüğü uygulamada işverenler tarafından suistimal edilebilecek bir fesih nedeni olarak karşımıza çıkmaktadır. Oysa yazımızdan da görüleceği üzere her sebep işçinin performansının düşük olduğu anlamına gelmemekte performans düşüklüğünün iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir neden olabilmesi için birtakım ölçüm kriterlerinin ve şartların varlığı aranmaktadır. 

Teko Hukuk Bürosu olarak iş hukuku alanında oldukça deneyimli ve uzman bir kadroya sahibiz. Dilerseniz Teko Hukuk Bürosu avukatlarından sitemizde yer alan telefon numaramız veya Whatsapp üzerinden iletişime geçerek performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi konusunda bilgi alabilirsiniz.

YAZAN

Av. Şerifcan BADILLI – Stj. Av. Miray KABATAŞ